Dutch labor market

Holland has always been an attractive country for foreigners te work and life. Its multicultural and open society makes everybody feels welcome. Nowadays because of the structural shortage in some areas (for example IT) and aging, the Dutch labor market is getting more interesting for international talent. And due to globalisation, increasing mobility and the universal language of ict, chances of actualy getting work in Holland are improving.  

The Dutch Recruitment Portal

www.dutchrecruitmentportal.com is an initiative of RAVE-cruitment and shows some of Hollands leading companies and unique recruitment solutions. The Portal gives an answer to all questions related to “jobs holland”. With international marketleaders like Randstad, Deloitte, Intrum Justitia and several Dutch marketleaders as well as governmental institutions like the Expatcenter the quality of the portal is garanteed.

So for people that are looking for a jobs or recruitment solutions in the Netherlands, www.dutchrecruitmentportal.com is where to start.

Volgens recent internationaal onderzoek door KPMG is er steeds meer behoefte aan geschoolde arbeidskrachten uit andere landen.

Beter begrip wereldwijde markten
Uit het KPMG-onderzoek komen verschillende redenen naar voren waarom bedrijven behoefte hebben aan hoogopgeleide werknemers uit andere landen:

De kennismigrant is kortom ‘hot’ en ook Nederland blijft hierin niet achter. De ervaring leert dat het Nederlandse bedrijfsleven vooral op zoek is naar ICT-specialisten, technologie-experts en wetenschappelijk onderzoekers.

De kennismigratiewet
Sinds de invoering van de Kennismigratie-wet in 2004, stijgt het aantal kennismigranten jaarlijks substantieel. In 2005 kregen 1600 personen een kennismigranten- status. In 2008 was dit aantal opgelopen tot 6800. Een stijging van ruim 400% in 3 jaar.
Deze stijging is mede te danken aan de wijze waarop deze regeling is opgesteld. Het komt er feitelijk op neer dat als een bedrijf bereid is minimaal € 50.000 (of € 35.000 voor iemand jonger dan 30) te betalen om iemand in dienst te nemen, deze persoon wordt aangemerkt als kennismigrant en daarmee een toevoeging is aan de Nederlandse kenniseconomie.

Dit maakt deze regeling zeer overzichtelijk waardoor deze eenvoudig en snel is af te handelen. Het criterium is immers objectief toetsbaar en kent geen interpretatieverschillen; je voldoet wel of niet aan de inkomenseis.
Daarbij bereikt de regeling het beoogde doel, want voor € 50.000 haal je immers geen goedkope arbeidskracht, maar iemand die op kennis cq vaardigheid kan concurreren.

Voordelen kennismigrant
Niet alleen arbeidsmobiliteit en mondialisering zijn redenen om een kennismigrant aan te trekken, er zijn meer voordelen:

Ook in tijden van recessie
En in tijden van recessie blijven kennismigranten interessant. Zij dragen immers bij aan gezonde concurrentie op de arbeidsmarkt en zorgen tevens dat het gemiddelde niveau omhoog gaat.
En om het nog interessanter te maken: vaak liggen de salariseisen van een kennismigrant lager, ook omdat zij het voordeel van de 30%-belastingregeling hebben. Verder levert de sterke euro deze groep mensen een leuk extraatje. Deze euro’s zijn immers meer waard in het land van herkomst.

De risico’s
Natuurlijk zijn er ook risico’s. Iemand die thuis verlaat, kan bijvoorbeeld heimwee krijgen of kan simpelweg niet aarden in Nederland (of sowieso in het buitenland). Zaken die je niet in de hand hebt, maar wel van invloed zijn op het functioneren.

Om dit risico te beperken, moet tijdens de selectieprocedure verder gekeken worden dan alleen het CV. Minstens zo belangrijk zijn sociale aspecten. Heeft iemand bijvoorbeeld familie/vrienden in Nederland wonen, is hij hier ooit op vakantie geweest, of kiest iemand voor Nederland om de kansen voor zijn kinderen te vergroten?
Goede voorlichting en begeleiding van de kandidaat zal ervoor zorgen dat negatieve verrassingen worden geminimaliseerd. In het gehele traject ook goed luisteren en doorvragen. Wij zijn gewend aan een duidelijk ja en nee. In andere culturen ligt dit veel gevoeliger.

Al met al dus oud Hollands mensenwerk, een ambacht dat in een digitaliseerde wereld lijkt uit te sterven, maar uitermate belangrijk bij het aantrekken van kennismigranten.

Gijs Notté is relocation specialist bij RAVE-cruitment.

De voordelen zijn legio. Lage lonen, goede arbeidsethos, gekwalificeerd personeel in overvloed en geen lastige HRM-vraagstukken. Stuk voor stuk harde motieven om voor offshoring te kiezen.

Ontevreden over offshoring
Toch blijkt uit een recent onderzoek (Erasmus Concurrentie & Innovatie Monitor 2008 van de Rotterdam School of Management) dat 85% van de bedrijven ontevreden is over de resultaten van offshoring. Reden hiervan zit in cultuurverschillen, lastige kennisoverdracht en er is vaak teleurstelling over de kwaliteit van de samenwerking. Ook worden de extra kosten vaak onderschat.
Desondanks zullen veel bedrijven kiezen voor offshoring omdat kostenbesparing doorgaans hoger op de prioriteitenlijst staat dan tevredenheid. En daarbij zien veel bedrijven door krapte op de arbeidsmarkt eigenlijk geen alternatief.

Op de lange termijn brengt dit een aantal gevaren met zich mee:

Internationaal werven 
Is er een alternatief?
In 2004 is de KennisMigratie wet van kracht geworden die de mogelijkheid biedt zogenaamde kenniswerkers van buiten Europa snel aan een werkvergunning te helpen. Daarnaast is het tegenwoordig voor alle EU-ingezetenen vrij om te werken waar men wil in Europa. Mondialisering van de arbeidsmarkt, geldt dus ook aan de ‘import’-zijde.
Dus, waarom de berg naar Mozes brengen, als je Mozes naar de berg kunt halen. Internationaal werven is met de huidige communicatiemiddelen geen duur en tijdrovend proces. En Nederland is van oudsher een prettig en gastvrij vestigingsland met een eeuwenoude immigranten-geschiedenis.

Door het binnenhalen van hoogopgeleide buitenlandse werknemers houd je de kennis in eigen huis zonder dat je dure flexkrachten of contracters hoeft in te huren. Hierdoor houd je de regie in eigen handen en kunnen zaken als cultuurverschillen en kwaliteit van samenwerking onder eigen dak worden opgelost.

Kostenbesparend 
Er is dus een alternatief dat in veel gevallen ook nog eens kostenbesparend zal uitpakken.

Ter illustratie: een middelgrote onderneming heeft een afdeling netwerkbeheer van 5 fte’s: 3 werknemers in vaste dienst en 2 contracters. Eén van de vaste medewerkers besluit zijn geluk bij een andere werkgever te gaan beproeven. Er is geen budget om een derde contracter in te huren. Door de schaarste op de arbeidsmarkt zijn er weinig kansen 3 netwerkbeheerders te vinden. Offshoring of stilstaan lijkt de enige keuze.

Aangezien het grote voordeel van offshoring in de arbeidskosten zit, verdampt dit voordeel sneller naarmate het aantal te vervangen arbeidsplaatsen afneemt. In dit voorbeeld zou het aannemen van 3 kennismigranten in plaats van offshoring en externe inhuur een betere en goedkopere oplossing zijn. RAVE-cruitment heeft met behulp van Relocation Recruitment reeds veel van dit soort trajecten uitgevoerd en besparingen tot 1.5 milioen euro per maand gerealiseerd!

Het tekort aan hoogopgeleide ict’ers groeit de komende jaren. De Gastarbeider 2.0 moet het structurele tekort op de arbeidsmarkt oplossen.

Nederland moet als kennisnatie bij de top van Europa blijven horen. Hiervoor worden alle registers opengetrokken. Naast investeringen in educatie wordt er ook nadrukkelijk gekeken naar de mogelijkheden om buitenlands talent naar Nederland te halen. Mede veroorzaakt door het structurele tekort aan hoogopgeleide ict-ers op de arbeidsmarkt, begint zich hierdoor een nieuwe groep arbeidsmigranten aan te dienen: de Gastarbeiders 2.0.

Even wat cijfers en feiten: volgens de marktmonitor van ICT~Office zal het tekort aan hoogopgeleide ict’ers de komende jaren groeien. Terwijl in 2009, ondanks de crisis, bijna duizend extra hoogopgeleide ict’ers nodig zijn, wordt in 2013 een tekort van 5.950 krachten verwacht. De economische situatie zorgt op dit moment voor tijdelijke ontspanning op de ict-arbeidsmarkt. In 2011 is het tekort in ict’ers naar verwachting echter alweer gestegen naar 2650.

Weinig instroom naar ict-opleidingen
Bovendien neemt de instroom van ict’ers op de arbeidsmarkt af. Terwijl er in 2009 nog 4.250 ict’ers instromen, zijn dit er in 2013 naar verwachting nog maar 3.850. Het tekort aan hoogopgeleide ict’ers wordt volgens ICT~Office veroorzaakt door een afname van instroom van jongeren naar ict-opleidingen.

Uit onderzoek van Erasmus Concurrentie & Innovatie Monitor 2008 van de Rotterdam School of Management blijkt dat 85 procent van de bedrijven ontevreden is over de resultaten van offshoring. Reden hiervan zit in cultuurverschillen, lastige kennisoverdracht en er is vaak teleurstelling over de kwaliteit van de samenwerking. Ook worden de extra kosten vaak onderschat.

Lagelonenlanden
Uit de Offshore Readiness Monitor 2009 van consultancybureau Yellowtail blijkt dat tweederde van de organisaties die ict-activiteiten naar lagelonenlanden uitbesteden, weinig tot niets merken van een kostenbesparing. Offshoring leidt ook niet tot succesvollere projecten.

Er is dus een structureel tekort aan hoogopgeleide ICTers dat in de toekomst alleen maar oploopt. Offshoring blijkt in de praktijk in veel gevallen niet de gewenste (goedkope) oplossing en voordat inspanning die nu worden gedaan om meer jongeren ict-opleidingen te laten volgen resultaat gaat opleveren, zijn we een jaar of acht verder. En dan hebben we ook nog het vergrijzingsspook, waarover tot op heden alleen nog maar wordt gepraat.

De kennismigrant
Maar de oplossing voor dit probleem begint langzaam in het bedrijfsleven door te dringen namelijk, de kennismigrant ofwel de Gastarbeider 2.0

Zo’n 40 jaar geleden kwamen de eerste gastarbeiders naar Nederland om het toenmalige tekort op de Nederlandse arbeidsmarkt op te lossen. Ook nu zal de oplossing voor de structurele tekorten weer uit het buitenland gaan komen. Echter daar waar het 40 jaar geleden om ongeschoold productiewerk ging, gaat het nu om hoogwaardig technologische vacatures.

Schaap met de vijf poten
Het niveau van Universiteiten in het buitenland, is inmiddels veelal vergelijkbaar met Nederland (of soms beter) en de taal van ict is universeel. Bedenk daarbij dat een netwerk engineer bij een Turkse telecomgigant met heel wat meer aansluitingen te maken heeft dan zijn collega in Nederland en je hebt het schaap met de vijf poten voor elke vacature op het gebied van technisch ict: lang leve de gastarbeider 2.0!

We hebben het dan niet alleen over Indiërs of Chinezen, maar met name mensen uit Turkije, Polen, Oekraïne, Rusland, Tsjechië, Egypte en zelfs Marokko. Landen die volgens een onderzoek van Gartner de laatste jaren veelvuldig gebruikt worden voor de outsourcing van ict-projecten en veelal ook landen waar de eerste generatie gastarbeiders vandaan kwamen.

Integratieproblemen
Ten aanzien van de eerste generatie gastarbeiders bestaan op zijn zachtst gezegd ‘gemengde gevoelens’ in de samenleving. Ze werden aanvankelijk met open armen ontvangen, maar inmiddels zorgen de negatieve uitwassen en integratieproblemen ervoor dat men vergeten is wat deze groep voor onze economie heeft betekend.

Mijn idee is dat het met de nieuwe generatie anders gaat lopen. Sterker nog, ik denk dat deze groep een belangrijke rol kunnen gaan spelen in de gehele integratieproblematiek. We hebben het hier immers over jonge, hoogopgeleide en wereldwijze mensen die enerzijds in staat zijn eventuele problemen goed te verwoorden en anderzijds een voorbeeldfunctie vervullen omdat zij een succesvolle maatschappelijke carrière hebben opgebouwd.

Meer winst in het Nederlandse bedrijfsleven
De Gastarbeider 2.0 gaat niet alleen het structurele tekort op de arbeidsmarkt oplossen. Hij gaat daarnaast zorgen voor continuïteit en meer winst in het Nederlandse bedrijfsleven. Maar vooral gaat hij zorgen voor een betere balans in onze multiculturele samenleving. De toekomst ziet er kortom hoopvol uit!

Gijs Notté is werkzaam bij RAVE-cruitment